Wir können die Zukunft nicht voraussagen

aber wir können sie gestalten

Peter Drucker

Beschäftigen Sie sich gerade damit,

wie Sie Ihre Organisation neu und zukunftsorientiert aufstellen möchten?

Ich berate rund um diese Themenfelder und ihre Auswirkung auf Organisation, Prozesse und Führung.

Die Arbeitswelt verändert sich rasend schnell. Es geht dabei nicht nur um die rasche Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an die Anforderungen der globalen Wirtschaft und die Umsetzung der Digitalisierung. Im Zentrum steht das menschengerechte Arbeiten. Das hat Auswirkungen auf die Struktur und Kultur von Organisationen.

Die Erwartungen der Menschen, die in den Unternehmen arbeiten, sind in den letzten Jahren stark gestiegen. Es wird immer schwieriger, die Fachkräfte zu finden, die essentiell sind. Unternehmen müssen sich daher ganz neu ausrichten und **viel attraktiver für ihre bestehenden und zukünftigen Mitarbeiter*innen** werden. All diesen Entwicklungen trägt das Neue Arbeiten Rechnung.

Konkrete Aspekte moderner und attraktiver Organisationen sind:

Organisation im Gleichgewicht

Konstruktivistisch-systemischer Blick auf die Organisation

In modernen Organisationen geht es vor allem darum, Zusammenarbeit im Unternehmen zu ermöglichen und so die höchste Wirksamkeit für Kund*innen zu erreichen. Dafür können die neuen digitalen Möglichkeiten wunderbar genutzt werden. Manchmal funktioniert das aber unerklärlicher Weise nicht, Trainings, Entwicklungs- und Beratungsmethoden versagen. In diesem Fall könnte das Problem systemischen Ursprungs sein.

Denn lebende Systeme haben eine verwirrende Eigenschaft: Sie funktionieren nicht so, wie wir das gerne hätten, sondern nach eigenen Gesetzen. Wenn wir diese nicht beachten, produziert das System eine Störung wie etwa einer unangenehmen Atmosphäre im Team, problematische Kundenbeziehungen, hohe Fluktuation. Diese Indizien sind genauso wie „unangenehme“ Mitarbeiter*innen in der systemischen Betrachtungsweise ein Symptom eines aus dem Gleichgewicht geratenen Systems.

Wir müssen uns also bewusst machen, wo die Schieflage ihren Ursprung hat. Mit dem Instrument der Organisationsaufstellungen können die Systemgesetze sichtbar gemacht und überraschend einfache Lösungen gefunden werden. Diese Methode ist nicht neu, rückt aber durch die systemische Sichtweise stärker in den Fokus und hat daher in den letzten Jahren immer weitere Verbreitung gefunden.

Schnell und billig scheitern

Evolutionär-experimenteller Zugang zur Weiterentwicklung

Um ganz vorne dabei zu sein, müssen Unternehmen und Organisationen mutig agieren und dorthin gehen, wo sich noch niemand auskennt. Dort, wo es noch keine Erfahrungen gibt. Neue Ideen bringen vermehrt Scheitern mit sich. Daher werden Fehler und Scheitern Teil der Weiterentwicklung und mit eingeplant. Damit das aber nicht den finanziellen Ruin bedeutet, ist das Ziel schnell und billig zu scheitern.

Probieren geht vor Studieren ist die Devise. In kontrollierten Experimenten werden neue Ideen getestet und weiterentwickelt – oder fallengelassen. So schafft man Fakten, auf denen man weiter aufbauen kann. Es sind die gleichen Prozesse wie in der Evolution: was funktioniert, setzt sich durch. Das marktseitig in den innovativen Branchen mittlerweile ganz normal. Das neue Arbeiten wendet dieses Prinzip auf für die Transformation von Organisationen an.

Die Voraussetzungen für diesen Zugang sind Mut, Rückendeckung aus der Geschäftsführung, Zeit, Ressourcen und einen Fokus: Wo soll es hingehen? Welche Vision wird angepeilt? Der Aufwand lohnt sich: einerseits unterstützt diese Vorgangsweise Mut, Lernbereitschaft und Weiterentwicklung im Unternehmen, das gemeinsame Lernen der Organisation steht im Mittelpunkt. So schafft man eine maßgeschneiderte Unternehmenskultur mit zukunftsfähigen Lösungen für aktuelle und zukünftige Herausforderungen, die von den Menschen in der Organisation mitgetragen wird.

Führung mit Gefühl

Leadership im neuen Arbeiten

Führungskräfte treffen immer noch Entscheidungen und tragen Verantwortung. Aber der Fokus liegt heute vor allem darauf, für die Mitarbeiter*innen im Team die besten Rahmenbedingungen zu schaffen. Denn New Work setzt auf Eigenverantwortung und Potenzialentfaltung. Dafür braucht es Bewegungsspielraum und Vertrauen. Im New Leadership verliert die hierarchische Führung an Bedeutung. Das Ziel ist eine von Empathie und Vertrauen getragene Kultur.

Dazu benötigen Führungskräfte neue Kompetenzen wie Coaching, Achtsamkeit, Wissen über neue Zugänge zu Entscheidungsmethoden (Delegation Poker, Konsentmethode, etc.) und eine positive und auf Lernen ausgerichtete Haltung. Die Basis dafür ist der Fokus auf die persönliche Entwicklung – „New Work needs Inner Work“ heißt daher auch einer der Bestseller zum Neuen Arbeiten. Selbstmanagement ist der erste Schritt dazu, denn Führungskräfte agieren als Vorbilder für ihr Team. Dafür brauchen sie entsprechende Unterstützung: Führungskräfte-Coaching ist daher selbstverständlich und die beste Methode, um die eigenen Themen zu bearbeiten und nicht im Team abzuladen. Authentizität und Mut zur Veränderung sind Schlüsselkompetenzen moderner Führungskräfte.

Positives Menschenbild

Auf Entwicklung ausgerichtetes Mindset

Typisch für das Neue Arbeiten ist es zu verknüpfen. So werden auch Erkenntnisse aus ganz anderen Disziplinen eingebracht, wie etwa der Neurowissenschaften, der Biologie und der Psychologie. Essentielle Konzepte sind dabei Growth Mindset und Positive Leadership. Diese haben gemeinsam, dass die darauf ausgerichtet sind, die beste Entwicklung der vorhandenen Potentiale zu ermöglichen und auf einem absolut positiven Menschenbild fußen. Der gängelnde Zugang von Belohnung und Bestrafen hat ausgedient, man orientiert sich heute an konkreten Forschungsergebnissen und agiert gegenüber Mitarbeiter*innen auf Augenhöhe.

Positive Leadership fokussiert auf Exzellenz und schafft die Aspekte, die es dafür braucht: Fokus auf positive Emotionen, Stärken stärken, tragfähige Beziehungen, Sinn und intrinsische Motivation, Erfolge spürbar machen. Ähnlich ist es beim Growth Mindset, das auf Lernen und Weiterentwicklung ausgerichtet ist und so funktioniert: lernorientiertes Feedback statt Lob, konstruktiver Umgang mit Fehlern (never a failure always a lesson) und bedingungsloses Zutrauen in die Potentiale jedes Menschen.

Together we are strong

Nutzung der kollektiven Klugheit in Entscheidungsprozessen und Co-Creation

Intelligenz ist die Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen und das eigene Verhalten an diese Erkenntnisse anzupassen. Die Schwarmintelligenz kombiniert das individuelle Lernen mit der Kraft der Vielen: wir kennen diese Vorgangsweise aus der Wissenschaft (Peer Reviews) und aus der Welt der IT (Open Source-Projekte). Im Neuen Arbeiten geht es darum, durch das Einbringen unterschiedlicher Perspektiven, den individuellen Wissensgewinn zu verbessern, zu stärken und zu erweitern. Das gleiche Ziel plus die verbesserte Ausrichtung auf die Zielgruppe hat Co-Creation: dabei werden Konzepte nicht im Auftrag sondern unter Einbindung der Zielgruppe erarbeitet.

Der kreative Prozess wird dadurch zum kollektiven Lernen, das Ergebnis ist besser auf diejenigen ausgerichtet, die letztendlich damit leben und arbeiten werden. Durch den gemeinsamen Erarbeitungsprozess wird positive Energie und Begeisterung erzeugt, das Feedback ist unmittelbar und wird sofort in eine Lernerfahrung umgewandelt. Das funktioniert nur, wenn man unterschiedliche Sichtweisen im Entwicklungsteam hat (Stichwort Diversity), ein klares Entwicklungsziel hat und die Beziehungsebene bewusst unterstützt, um offen und vertrauensvoll kommunizieren zu können.

Die Kraft der verschiedenen Sichtweisen findet auch in Entscheidungsprozessen Einzug: In der Konsentmethode entscheidet nicht die Mehrheit sondern das beste verfügbare Argument. Der Entscheidungsprozess sorgt für das Hören aller Meinungen, die Entscheidung wird getroffen, wenn nichts mehr dagegen spricht (save enough to try, good enoug for now) und unterstützt mutige, klare, schnelle und gleichzeitig solide und gemeinsam getragene Entscheidungen.